Abandono de emprego: o que o define e como o RH deve proceder

Ausência prolongada do colaborador ao trabalho pode implicar em demissão por justa causa

FONTE : BLOG DO RH

O abandono de emprego ocorre quando um colaborador deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado sem justificativa legal ou autorização do empregador. Essa ausência pode ter como consequência a demissão por justa causa. A situação, no entanto, é indesejável pela empresa.

Com a ausência do colaborador, a operação fica prejudicada. Se o resultado for o desligamento dele, a justa causa precisa estar fortemente embasada juridicamente, pois existe o risco de processo trabalhista. Além disso, outro efeito é a aplicação de tempo e recursos para treinar um novo contratado.

Portanto, essa é uma circunstância à qual o setor de Recursos Humanos (RH) deve estar permanentemente alerta. Nesse sentido, é importante entender as leis que regem o abandono de emprego e quais são as consequências desse comportamento do colaborador.

É isso que abordamos nesse artigo, feito pela Metadados – especialista desenvolver um sistema completo para o RH. Acompanhe!

O que caracteriza o abandono de emprego?

O colaborador tem a obrigação de comunicar, de forma clara e dentro do prazo estabelecido pela empresa, qualquer motivo que o leve a se ausentar do trabalho.  Se isso não ocorrer, há a possibilidade de interpretação de abandono de emprego.

As regras relacionadas ao abandono de emprego no país estão estabelecidas especialmente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na jurisprudência trabalhista. No artigo 482 da CLT, a situação é caracterizada como um dos motivos que pode levar à demissão por justa causa. O texto não define, no entanto, uma quantidade de faltas mínima ou máxima para isso.

Porém, a jurisprudência trabalhista entende, no geral, que o abandono de emprego pode ser configurado pela ausência ao trabalho por um período contínuo de 30 dias sem justificativa. Mesmo assim, há situações em que a Justiça pode considerar em que o colaborador abandonou o emprego se ele faltar por um período menor. Para isso, tem de haver circunstâncias que evidenciem a falta de intenção de retornar ao trabalho.

Saiba mais:

A legislação trabalhista reconhece que os empregados podem ter motivos legítimos para se ausentar do trabalho, como licenças médicas, férias ou outros direitos previstos em lei.  

Elementos a serem considerados 

De uma forma resumida, existem dois elementos a serem considerados para caracterizar o abandono de emprego.

Um deles é o elemento objetivo. Basicamente, se trata da ausência injustificada do colaborador ao trabalho por um período determinado. Portanto, é de fácil comprovação, por meio dos sistemas de controle de ponto e do depoimento de colegas.

O segundo elemento é o subjetivo, que considera a intenção do colaborador de não retornar ao trabalho. Esse pode ser mais difícil de comprovar, mas há indícios dessa atitude do colaborador. Veja alguns:

• Ausência de comunicação: ocorre quando o colaborador não responde às tentativas de contato do RH. Essa comunicação pode ser feita por telefone, mensagens de texto ou por meio de aplicativos, e-mail ou até por carta;
• Atestado médico falso ou adulterado: é quando o colaborador tenta ludibriar o RH com o uso de documentos que justificariam a sua falta, mas que são falsificados ou estão adulterados;
• Solicitação de demissão por e-mail ou carta: é a situação em que, após a ausência prolongada, o colaborador solicita demissão por e-mail ou carta, sem comparecer à empresa para formalizar o pedido.

O que fazer em caso de abandono de emprego?

Se o RH suspeitar que algum colaborador abandonou o emprego, é preciso tomar uma série de providências para assegurar que a situação está de fato evidenciada. Confira o que fazer nesse caso:

• Notificar o colaborador: o primeiro passo é enviar uma notificação por meio de carta registrada com aviso de recebimento. Esse documento deve estabelecer o prazo para que ele se apresente ao trabalho ou demonstre o motivo da ausência. Caso o contato não seja possível, a notificação pode ser feita por meio de publicação em jornais. Outra opção é usar os serviços cartoriais. Com isso, após o registro, o cartório tenta entregar o documento e, em seguida, emite uma certidão sobre a notificação;
• Registrar: quando tentar entrar em contato com o colaborador, o RH deve deixar esse ato documentado no cadastro dele ou no livro de registros da empresa. Lembre-se de anotar as datas em que houve essas tentativas;
• Prazo para explicações: é importante que, conseguindo contato com o colaborador, o RH deixe claro um prazo para que ele explique o motivo da ausência; 
• Conversar: o RH deve chamar o empregado para uma conversa. Com isso, o objetivo é esclarecer a situação e verificar, de ambos os lados, se há condições de continuar com o vínculo empregatício.

Quais as consequências do abandono de trabalho?

Se, após seguir os procedimentos corretos, o RH constatar que houve realmente abandono de emprego, a empresa pode fazer a rescisão contratual. Abaixo, detalhamos quais são as consequências para o abandono de emprego. 

• Perda do emprego: o colaborador perde o emprego e pode ser aplicada a justa causa;
• Perda de direitos: com a demissão por justa causa, o colaborador deixa de ter direito às verbas rescisórias, como aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais e multa de 40% do FGTS;
• Registro: a demissão por justa causa deve constar na Carteira de Trabalho do ex-colaborador.

Direitos mantidos apesar do abandono do emprego

Mesmo quem é demitido por justa causa tem direito à manutenção de alguns direitos. Confira quais são:

• Pagamento de dias trabalhados;
• Pagamento de horas extras;
• Pagamento de férias vencidas (se houver);
• Valor proporcional ao salário família. 

Como prevenir o abandono de emprego?

O abandono de emprego gera desgaste para a empresa. Os dias em que o colaborador falta prejudicam a operação como um todo. As tentativas de comunicação implicam em trabalho adicional ao RH.

Em caso de desligamento, mesmo que desobrigado o pagamento de verbas rescisórias, existe toda uma preocupação em garantir que a justa causa foi corretamente aplicada. Ainda será preciso recrutar e treinar um novo colaborador, o que significa uso de recurso financeiros e tempo.

Dessa forma, é interesse da empresa evitar que ocorra o abandono de emprego. Veja algumas dicas de como proceder para ter um ambiente de trabalho em que a ausência do colaborador ocorre sob justificativas plausíveis:

• Bom relacionamento: o relacionamento agradável entre colaboradores e empregadores ajuda a evitar conflitos e insatisfações desnecessárias;
• Segurança e saúde do colaborador: quando a empresa se preocupa com a segurança e a saúde físicas e psicológicas ao colaborador, a tendência é de que ele se sinta mais motivado a trabalhar;
• Avaliação de desempenho: essa ferramenta pode ajudar a identificar empregados com problemas de desempenho ou insatisfação;
• Política de presença: ter normas e regras claras sobre como a empresa se comporta em relação à presença ao trabalho é necessário. Essa política deve ter diretrizes para notificar ausências e justificativas;
• Comunicação: manter uma boa comunicação com os colaboradores pode ajudar a identificar problemas antes que eles levem ao abandono de emprego;
• Suporte: colaboradores que têm suporte ao enfrentar dificuldades pessoais ou profissionais tendem a ter mais comprometimento com a empresa. Pode ser necessário que a empresa forneça licenças médicas, flexibilidade no horário de trabalho ou aconselhamento psicológico.

Conclusão

O abandono de emprego é uma situação inconveniente tanto para as empresas quanto para os colaboradores. É possível atuar de forma preventiva para que isso não ocorra.

O RH tem um papel importante de acompanhamento do trabalhador. Também pode propor estratégias para tornar a empresa mais eficiente em relação a momentos em que o colaborador pode estar insatisfeito ou passando por problemas pessoais.

Caso essas medidas forem insuficientes, o abandono de emprego pode resultar em demissão por justa causa. Vale o alerta de que as faltas sem motivo legal por tempo prolongado devem estar bem documentadas, para evitar processos trabalhistas.