FONTE: PANORAMA FARMACÊUTICO
s no país, são responsáveis por 65% do PIB e empregam 75% da força de trabalho privada.
Apesar disso, segundo estudo da PwC, 72,4% das empresas não possuem plano de sucessão formalizado para sócios ou líderes-chave, apenas 30% das organizações familiares sobrevivem à primeira sucessão e entre 3% e 12% chegam à terceira geração.
Além disso, o movimento de profissionalização ainda é baixo. A maioria das transições ainda se baseia exclusivamente em critérios familiares e não técnicos.
“Esses números explicitam um problema estrutural no mercado brasileiro. É preciso compreender que os planos de sucessão tratam sobre continuidade. Esse é um instrumento de preservação de valor e blindagem patrimonial, que precisa ser tratado como um pilar de governança, e não como tabu familiar”, defende o CEO.
Movimentos que devem orientar o planejamento sucessório
O especialista identifica ainda um conjunto de movimentos que devem orientar o planejamento sucessório no país a partir do próximo ano. Para começar, a recomendação envolve a integração entre sucessão, governança e gestão de patrimônio, visto que o processo cria um ecossistema que envolve holding familiar, acordo de sócios, governança, protocolos familiares, compliance e estratégia fiscal.
Toffanin também aponta para a profissionalização da gestão, com a adoção crescente de executivos externos para equilibrar tradição e profissionalismo. Neste caso, conselhos consultivos e de administração devem ganhar protagonismo e o mérito técnico substitui critério exclusivamente familiar.
Outro ponto destacado tem relação com a preparação antecipada de sucessores. Treinamento, programas de liderança, imersão na cultura empresarial e acompanhamento profissional são parte das práticas para uma transição bem-sucedida.
Em paralelo, é fundamental adotar estratégias de blindagem patrimonial e eficiência tributária. “A sucessão planejada reduz significativamente custos tributários e evita disputas judiciais longas e caras”, afirma. Também é essencial trabalhar a comunicação transparente com familiares, sócios e lideranças, visto que conflitos geralmente surgem pela falta de diálogo.
Principais elementos para observar nos planos de sucessão
- Formalização imediata de acordos societários e protocolos de família
- Mapeamento de riscos operacionais e patrimoniais ligados à sucessão
- Definição técnica do sucessor e plano de desenvolvimento real
- Avaliação tributária completa da estrutura societária atual
- Criação de mecanismos de liquidez para eventos imprevistos
- Profissionalização de conselhos e gestão executiva
- Separação rigorosa entre patrimônio familiar e patrimônio empresarial
Planejar sucessão não significa abrir mão do comando, mas garantir que o legado sobreviva às próximas décadas. Sem isso, a empresa fica exposta a riscos que poderiam ser evitados com organização e técnica.Leia também:
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