Confira o que diz a legislação sobre o assunto, exemplos de escalas e outras informações importantes para o RH
FONTE: METADADOS / BLOG DO RH
A jornada de trabalho é o período diário que o trabalhador fica à disposição do empregador. Com regras bem estabelecidas pela legislação, é um dos elementos mais importantes da relação trabalhista. Quando essas normas são desrespeitadas, jornadas desreguladas prejudicam a saúde, a qualidade de vida e a produtividade dos trabalhadores.
Para o empregador, a atenção ao cumprimento dessas leis evita pagamento de horas extras desnecessárias, multas e processos trabalhistas. Por isso, é importante que o gestor de RH organize a jornada de trabalho segundo as necessidades da empresa. Existem diferentes maneiras de fazer a escala dos colaboradores.
Neste artigo, produzido por especialistas da Metadados – empresa que desenvolve sistemas para RH – você vai aprender mais sobre as leis da jornada de trabalho. Também vai conferir dicas para organizá-la na sua empresa.
O que diz a CLT sobre a jornada de trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a duração normal da jornada de trabalho não deve ultrapassar 8 horas diárias. A Constituição Federal acrescenta que é um direito do trabalhador a jornada não superior a 44 horas semanais. Assim, o limite equivale a 220 horas mensais e é válido para qualquer atividade privada.
Mas a lei também autoriza a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Para citar um exemplo, no caso dos enfermeiros, a categoria sindical determina uma jornada de 30 horas semanais. Por outro lado, mesmo considerando horas extras ou jornadas diferenciadas, existe um limite para a quantidade de horas de trabalho por dia. O máximo é de 10 horas.
A jornada de trabalho está diretamente relacionada ao cálculo do salário, influenciando a contagem das horas extras, horas noturnas, faltas e outros. Ou seja, o salário bruto — registrado na Carteira de Trabalho — é referente às 44 horas semanais ou 220 horas mensais exigidas pela legislação.
Porém, se o trabalhador exceder este total de horas, deverá receber um valor adicional de horas extras. Da mesma forma, se ele não atingir essa quantidade de horas, isso será proporcionalmente descontado em folha de pagamento.
O controle da jornada de trabalho é feito por meio do registro de ponto. Esse documento pode ser gerado automaticamente, com o uso de um ponto eletrônico, ou ainda de forma mecânica ou manual. Na folha de ponto, são anotadas todas as entradas e saídas do colaborador, inclusive para o intervalo intrajornada, atrasos e faltas. Para saber mais sobre o assunto, acesse o artigo completo sobre Gestão do Ponto.
Tipos de jornada de trabalho de acordo com a CLT
Além de definir o salário, a jornada de trabalho ajuda a saber quantas horas por dia um funcionário deve trabalhar. Ela também determina os horários de entrada, saída e almoço. Essa organização é necessária porque, embora a jornada preveja limites diários, semanais e mensais, é possível fazer compensações e reduções.
Também é importante saber que o limite de 8 horas diárias, 44 semanais e 220 mensais é a duração normal. Mas essa não é a única jornada prevista pela CLT. Outros dois tipos foram permitidos pela legislação, a partir da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
Falando nisso, vale destacar que a reforma também alterou o entendimento a respeito do tempo de deslocamento do colaborador até a empresa. Desde 2001, esse período poderia ser considerado jornada de trabalho. Porém, a regra foi alterada e passou a estabelecer o seguinte:
“O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”
Jornada Parcial
A Reforma Trabalhista criou outras possibilidades de jornada dentro da CLT. Uma delas é a jornada parcial, que se divide em dois tipos:
- Duração de até 30 horas semanais, sem autorização para horas extras;
- Duração de até 26 horas semanais, com autorização de até 6 horas extras por semana (com 50% de remuneração a mais, quando ocorrer).
Com a redução da jornada de trabalho, o salário deve ser proporcional à jornada normal. A referência são os trabalhadores que cumprem as mesmas funções em tempo integral. As férias do regime de tempo parcial também seguem as mesmas regras do regime integral. Inclusive, o colaborador pode optar por converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
Jornada 12 x 36
A Reforma Trabalhista estabeleceu a inclusão da jornada 12×36 na CLT. Trata-se de uma escala de revezamento especial utilizada em alguns serviços em que o plantão deve ser ininterrupto.
Assim, essa escala tem 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso. É o famoso “trabalha um dia” e “folga no outro”. Geralmente este revezamento é adotado em serviços hospitalares, de vigilância e de guarda.
Informações adicionais:
- Média = (48+36)/2 = 42 horas semanais
- Trabalho diário de 12 horas
- Folgas de 36 horas (12 horas + 24 horas)
O trabalhador que está enquadrado na escala 12 x 36 tem alguns direitos garantidos. São eles: adicional noturno, prorrogação da jornada noturna, horas extras e dias de feriados, intervalo intrajornada, dentre outros.
O intervalo para esse tipo de escala pode ser indenizado sem gerar infração, pois está previsto no Art. 59-A da CLT. O texto da lei diz o seguinte:
Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Essa intrajornada indenizatória deve ser informada em rubrica com natureza de rubrica 1006 para o eSocial.
Por causa das exceções que envolvem a escala de revezamento 12 x 36, é importante estudar a lei antes de utilizá-la. Verifique também os acordos e convenções coletivas para saber se é possível aplicá-la.
É importante analisar os impactos no pagamento do salário. Preocupe-se em garantir os direitos do trabalhador. Isso ajuda o empregador a evitar passivos trabalhistas.
Jornada 6×1
Na jornada 6×1, o colaborador trabalha seis dias consecutivos e tem direito a um dia de descanso semanal. Esse repouso deve ocorrer preferencialmente aos domingos, mas escalas de revezamento são normalmente adotadas.
Empresas que operam continuamente, como supermercados, hospitais e indústrias, podem utilizar a 6×1 de forma regular. Mas outros segmentos também costumam utilizá-la, como comércio, restaurantes e transportes.
A jornada 6×1 pode ser necessária para algumas operações, mas exige atenção às regras trabalhistas para evitar penalidades. Além de cumprir rigorosamente a legislação, o RH deve ficar atento a acordos e convenções coletivas. Esses documentos podem estabelecer condições específicas, como adicionais para quem trabalha em domingos e feriados
Essa jornada é polêmica. Por isso, destacamos as vantagens e desvantagens:
- Para as empresas, a escala 6×1 ajuda a distribuir a força de trabalho;
- Para os trabalhadores, o modelo representa uma oportunidade de descanso regular;
- No entanto, a escala 6×1 pode sobrecarregar os colaboradores, reduzindo a qualidade de vida e impactando negativamente na saúde física e mental.
Diante disso, uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) tramita no Congresso Nacional com o objetivo de acabar com a escala 6×1. A proposta sugere que a jornada de trabalho padrão seja limitada a 8 horas diárias, com 36 horas semanais. No entanto, ainda não houve nenhuma mudança legal. Por isso, a escala segue válida.
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Escalas e compensações: a organização da jornada
A organização das horas trabalhadas ao longo dos dias, além da determinação das folgas dos profissionais, resulta nas escalas de trabalho. É que a jornada de trabalho corresponde ao tempo que o colaborador fica à disposição da empresa para exercer suas funções. Mas é na escala que esse tempo é organizado de maneira que se cumpram as reduções e compensações previstos em acordos e convenções.
As escalas variam conforme as necessidades de cada empresa e as determinações dos sindicatos relacionados. Para ter segurança nas rotinas e práticas trabalhistas, é fundamental conhecer as formas de compensações, os limites e as prorrogações. É isso que garante o devido resguardo legal para trabalhadores e empregadores.
Descanso Semanal Remunerado
Outro fator importante para entender as possibilidades de escalas é o Descanso Semanal Remunerado (DSR). Também chamado de repouso remunerado, se refere a um período de 24 horas por semana. Nesse dia, o colaborador pode não trabalhar e ainda receber o salário normalmente.
O Artigo 157 do Decreto 10.854, de novembro de 2021, determina que a remuneração do repouso semanal funcionar da seguinte maneira:
Além disso, a lei deixa claro que:
- Os empregados que não têm descontos salariais por feriados civis ou religiosos já recebem por esses dias de repouso, desde que tenham direito à remuneração aos domingos.
- Os dias de repouso semanal já estão incluídos no salário dos mensalistas e quinzenalistas. Isso vale quando o cálculo do salário ou os descontos por falta são feitos com base no número de dias do mês (para mensalistas) ou em 30 e 15 dias, respectivamente.
Trabalho aos domingos
A CLT reconhece que domingo é um dia importante para a convivência dos trabalhadores com as famílias. O Artigo 67 define que o repouso remunerado aconteça nesse dia. Porém, devido às características da atividade econômica, algumas empresas funcionam também aos domingos.
Diante disso, a lei estabelece que seja feita, mensalmente, uma escala de revezamento visando o descanso aos domingos. Além disso, é preciso que o trabalho nesse dia da semana seja previamente autorizado pelo Ministério do Trabalho ou por acordo coletivo específico.
O Capítulo XVI do Decreto 10.854, de novembro de 2021, regulamentou o trabalho aos domingos. O Artigo 155 apresenta as situações em que trabalho em dia de repouso é admitido, excepcionalmente. São elas:
- Ocorrer motivo de força maior; ou
- Para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis, ou que possam causar prejuízo significativo se não forem executados, a empresa deve obter autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. Essa autorização terá um período determinado e, a cada vez, não poderá exceder 60 dias.
Há uma exceção específica quanto aos professores, que são impedidos de dar aulas ou aplicar exames aos domingos.
Acordo para compensação de horas
A escala de trabalho mais comum é aquela em que o funcionário trabalha as 44 horas semanais de segunda a sexta-feira. Ou seja, trabalha cinco dias e folga dois, no fim de semana. Isso é possível porque a jornada diária não é de 8 horas, mas sim de 8h48min. Ou seja, o colaborador compensa a jornada de sábado com 48 minutos a mais ao longo dos demais dias.
É importante lembrar que, para fazer a compensação, não é permitido ultrapassar 10 horas diárias. Por exemplo, a jornada pode ser de 10h na segunda-feira e de 8h30min de terça a sexta-feira, totalizando as 44 horas semanais. Nesse caso, o período a mais trabalhado na segunda-feira não conta como hora extra. Isso porque esta é a jornada contratual do empregado e não ultrapassa as 44 horas semanais.
Ou seja, as empresas podem compensar ou prorrogar a jornada de trabalho dos colaboradores, desde que observem o Artigo 59 da CLT. O exemplo acima só pode ser adotado mediante acordo para compensação de horas ou acordo de compensação de jornada. Ele deve ser formalizado em contrato individual, por convenção coletiva ou por acordo coletivo de trabalho.
Escala de revezamento semanal
A escala de revezamento semanal é a mais comum dentro das empresas e está prevista no art. 67 da CLT. Ela funciona conforme esse exemplo:
Nesta semana, o funcionário A descansará no domingo, enquanto os funcionários B, C, D e E vão descansar em outros dias. Na próxima semana, o funcionário B vai descansar no domingo, enquanto os funcionários A, C, D e E vão descansar em outros dias. E assim por diante.
O quadro da escala de revezamento não é um documento formalizado, ou seja, cada empresa pode criá-lo conforme as próprias necessidades. Porém, ele pode ser fiscalizado a qualquer momento pelo Ministério do Trabalho.
Semana espanhola
Outra forma de compensação adotada pelas empresas é a chamada Semana espanhola. Nesse caso, o empregado contratado com 220 horas mensais trabalha 48 horas em uma semana e 40 horas em outra.
Na prática, a escala normalmente resulta em um sábado trabalhado e outro não. Dessa forma, 48 horas mais 40 horas equivalem ao total de 88. Na divisão de duas semanas, a média corresponde a 44 horas semanais.
O TST reconhece essa forma de compensação de jornada. Para isso, editou a Orientação Jurisprudencial n. 323 da SDI – I. Igualmente, é obrigatório que ela seja reconhecida por acordo ou convenção coletiva de trabalho:
Acordo de compensação de jornada. “Semana espanhola”.
Validade. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada “semana espanhola” que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, §2º da CLT e 7º, XIII da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Exemplo da Semana Espanhola:
Informações adicionais
- Média = (48+40)/2 = 44 horas semanais
- Trabalho diário de segunda a sexta: 8 horas
- Um sábado trabalhado 8 horas
- Um sábado compensado na semana anterior.
Horas extras
Como vimos, todos os colaboradores são contratados para cumprir uma carga horária diária previamente acordada. Tudo que exceder esse período é tratado como jornada extraordinária ou horas extras. A Constituição determina que as horas extras devem ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, 50% em relação à hora normal.
Mas acordos, convenções ou sentenças normativas podem definir percentuais superiores à Constituição. Há casos em quem o valor pago é 60%, 75% ou até 80% maior que a hora normal.
Existem algumas peculiaridades em relação ao assunto conforme a base de remuneração do colaborador. Aqueles remunerados com base em comissões, se fizerem controle de horário, também têm direito ao adicional de 50% pelo trabalho em horas extras. Segundo a Súmula 340 do Tribunal Superior do Trabalho, o cálculo deve considerar o valor-hora das comissões recebidas no mês. O divisor é o número de horas efetivamente trabalhadas.
O empregado que recebe remuneração mista — ou seja, uma parte fixa e outra variável — também tem direito ao adicional. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se o disposto na Súmula 340 do TST.
Fique atento!
O fato de pagar as horas extras quando a jornada de trabalho excede a 10 horas diárias não exime o empregador da infração. Essa previsão consta no Precedente Normativo nº 33.
PRORROGAÇÃO. EFEITOS DO PAGAMENTO RELATIVO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude.
Isso porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador, protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como substituta da proteção ao bem jurídico. REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Banco de horas
Nem todas as empresas pagam horas extras quando o colaborador excede sua jornada de trabalho. Como alternativa é possível criar o banco de horas. Nele, o tempo trabalhado a mais é registrado e o colaborador pode negociar folgas com o gestor.
Ou seja, o excesso de horas trabalhados em um dia pode ser compensado em uma diminuição correspondente em outro. Isso pode acontecer desde que seja respeitado o limite de 10 horas diárias.
Caso o banco de horas seja autorizado por acordo ou convenção coletiva, o prazo para compensação pode ser de até um ano. A partir da Reforma Trabalhista de 2017, o banco de horas pode ser autorizado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra em até seis meses. O regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, também passou a ser permitido. Nesse caso, a compensação tem de ocorrer no mesmo mês.
Em caso de rescisão do contrato de trabalho sem a compensação integral do banco de horas, o trabalhador deve receber o pagamento equivalente. É importante destacar que o valor deve respeitar as regras determinadas na convenção, acordo individual ou acordo coletivo que autorizou o banco. Caso as regras sejam desrespeitadas, o empregador deve pagar todas as horas extras que foram objeto de compensação.
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Intervalo interjornada
O intervalo interjornada é um período de descanso obrigatório a ser cumprido entre uma jornada de trabalho e outra. Esse intervalo corresponde a 11 horas consecutivas, de acordo com o Artigo 66 da CLT. Assim, se um colaborador sai do trabalho às 18h, ele não poderá retornar antes das 5h do dia seguinte.
O repouso entre jornadas, de 11 horas, não se confunde com o repouso semanal de 24 horas. Desta forma, após o último dia de trabalho semanal, o funcionário tem direito a 35 horas de repouso (11 + 24 = 35 horas).
Estas horas de interjornada nem sempre são pagas pelos empregadores, mas a quebra desse intervalo não gera somente multa do Ministério do Trabalho. O pagamento da interjornada, que deve ser remunerada como horas extras, está fundamentado na Orientação Jurisprudencial n. 355 da SDI-I do TST. Tem seguinte teor:
“O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.”
Esta informação também está presente no evento “S-1010 -Tabela de Rubricas do eSocial”. Deve ser gerada mensalmente na ficha financeira de cada colaborador em rubrica com “Natureza de Rubrica” 1006.
Intervalo intrajornada
O intervalo intrajornada é um período de descanso durante a própria jornada diária, previsto no Artigo 71 da CLT. Ele é obrigatório para qualquer jornada superior a 4 horas de trabalho. O intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora, e, no máximo, 2 horas, para jornadas superiores a 6 horas. Enquanto isso, para jornadas de 4 a 6 horas, o intervalo deve ter 15 minutos.
Quando descumprida a intrajornada, o empregador está sujeito à multa administrativa do Ministério do Trabalho. Esta informação também está presente no evento “S-1010 -Tabela de Rubricas do eSocial”. Deve ser gerada mensalmente na ficha financeira de cada colaborador em rubrica com “Natureza de Rubrica” 1006.
Horas noturnas
Nas atividades urbanas, a jornada de trabalho noturno compreende o período entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte. A hora de trabalho nesse caso não corresponde a 60 minutos, mas apenas a 52 minutos e 30 segundos.
As horas extras em atividades urbanas devem ser remuneradas com o adicional de, pelo menos, 20% sobre o valor da hora diurna, o chamado “adicional noturno”. Alguns profissionais que tipicamente trabalham nesse período são policiais, bombeiros, médicos, enfermeiros, cozinheiros, garçons e recepcionistas de hotel.
Nas atividades rurais considera-se noturno o trabalho executado no período das:
- 21h de um dia às 5h do dia seguinte, na lavoura.
- 20h de um dia às 4h do dia seguinte, na pecuária.
Para essas atividades, o trabalho noturno acarreta acréscimo de 25% sobre a remuneração normal da hora diurna.
No cálculo do adicional noturno, os adicionais de insalubridade ou de periculosidade devem compor a base de cálculo (OJ SDI1 n. 259 TST). Confira acordos ou convenções coletivas de trabalho, pois as horas noturnas podem ter um percentual de adicional noturno superior ao previsto na legislação. Lembre-se também de que o trabalho em horário noturno é proibido para menores de 18 anos.
Fique atento!
O intervalo para repouso e alimentação não sofre redução da hora noturna. Ou seja, é de 60 minutos, e não de 52 minutos e 30 segundos.
Prorrogação de jornada noturna
Sempre que uma jornada normal de trabalho for cumprida integralmente em horário noturno e houver horas extras, o empregador deve pagar adicional noturno relativo ao trabalho em período extraordinário (Súmula 60 TST).
O colaborador com jornada 12×36 que trabalha no período da noite tem direito ao adicional noturno. Esse adicional se aplica às horas trabalhadas após a 5 horas da manhã (Súmula 444 do TST).
Hora extra noturna
A Constituição Federal (art. 7º, XVI) garante aos trabalhadores remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal. Dessa forma, o colaborador que faz horas extras, no período noturno, faz jus a ambos os adicionais mínimos, calculados cumulativamente. O pagamento deve ser feito da seguinte maneira:
- Adicional de hora extra (50%, no mínimo);
- Adicional noturno (20% Urbano, 25% Rural).
Exemplo de cálculo:
Sobreaviso
No regime de sobreaviso, o colaborador deve estar disponível para a empresa. Ele pode ser chamado para trabalhar a qualquer momento, durante 24 horas. Pode ser acionado ou não, conforme a necessidade da empresa.
A compensação financeira de uma hora em jornada de sobreaviso equivale a 1/3 do valor de uma hora do salário normal. Esse valor deve ser pago independentemente se o colaborador trabalhou ou não, porque ele permaneceu à disposição da empresa.
Por exemplo, o trabalhador está em sobreaviso em um sábado de manhã, das 8h às 12h. Ele pode estar em casa e, se a empresa chamar, ele deve atender, mas a remuneração de 1/3 da hora será paga igualmente.
Também é importante lembrar que muitos funcionários utilizam celular ou computador fornecidos pela empresa. Porém, isso não caracteriza jornada de sobreaviso. Nesse caso, o fato de ter o celular não representa o compromisso legal de estar à disposição. Ele pode atender o chamado e, assim, receber hora extra.
Tolerância de horas extras e faltas
Para horas extras e faltas, existe uma tolerância de 5 minutos antes e depois da jornada de trabalho. No total, são 10 minutos por dia — 5 na entrada e mais 5 na saída do trabalho, conforme o Artigo 58 da CLT.
A Súmula 366 do TST trata sobre os minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho:
“Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).”
Para entender melhor o cálculo das tolerâncias, observe os exemplos abaixo:
- Cálculo do ponto – faltas
Para faltas e atrasos: tolerância de 10 minutos por dia, considerando o limite de 5 minutos por marcação.
Horário: 7h30min às 12h – 13h10h às 17h28min.
- Para o cálculo de horas extras:
Horário: 7h30min às 12h – 13h10h às 17h28min.
Faltas legais
Existem algumas situações em que a legislação trabalhista concede ao colaborador o direito de faltar sem que haja desconto no salário. O Artigo 473 da CLT prevê as seguintes situações:
- Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob dependência econômica do colaborador;
- Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
- Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
- Por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- Até 2 dias consecutivos ou não, para se alistar eleitor.
- No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar.
- Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
- Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
- Pelo tempo necessário quando participar de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro como representante de entidade sindical;
- Até 6 vezes para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de esposa ou companheira;
- Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
Faltas não justificadas
Quando o funcionário falta ao trabalho sem apresentar uma justificativa legal, ele está sujeito a descontos no salário referente ao dia perdido. O DSR e possíveis feriados da mesma semana também podem ser retirados do cálculo do salário. Além da questão salarial, o colaborador que apresenta faltas não justificadas ainda pode perder dias de férias. A proporção é a seguinte:
O impacto no eSocial referente as faltas e o DSR sobre as faltas devem ser lançados na rubrica (tabela S-1010) observando as naturezas de rubricas abaixo:
Por isso, o Departamento Pessoal solicita aos colaboradores que apresentem um documento comprovando a razão da falta — por exemplo, uma declaração de comparecimento ao médico. Vale a pena lembrar que faltas frequentes sem justificativa podem, sim, configurar um motivo para a demissão por justa causa.
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Conclusão
Quando se trata de jornada de trabalho, a legislação brasileira envolve diversas variáveis: folgas, horas extras, DSR, licenças, faltas e atrasos. Todas elas impactam diretamente a folha de pagamento. Por isso, é fundamental ter atenção especial ao assunto e procurar sempre se informar sobre as possíveis mudanças.
Isso tem um peso tanto para o colaborador quanto para a empresa. Um exemplo é o fato de que empresas estão proibindo colaboradores de fazerem horas extras, para reduzir os custos com salários. Para o trabalhador, é claro, esse controle pode ser algo negativo, já que afeta o seu orçamento pessoal.
No entanto, não podemos nos esquecer de que existe outro lado para o controle da jornada de trabalho: o da salubridade laboral. Com esse controle, a legislação evita que os trabalhadores sejam submetidos a condições abusivas. Dessa forma, o trabalhador fica menos propenso ao surgimento de doenças crônicas devido ao esforço contínuo, tanto físico quanto mental.
Portanto, a jornada de trabalho deve ser acompanhada de perto pelo RH. Diante de tantas regras, essa é uma tarefa complexa, mas que pode ficar mais fácil se você contar com a Metadados. Contate nossa equipe para conhecer melhor o sistema totalmente on-line que simplifica todas as rotinas do Departamento Pessoal.
Registro de pontoFrequênciaLegislaçãoDepartamento Pessoal
Conheça quem escreveu o artigo
Morgana PeriniFormada em Comunicação Social – Jornalismo e com mais de sete anos de experiência na área, Morgana foi aventurar-se no marketing e se apaixonou. Atualmente é produtora de conteúdo na Metadados, onde escreve sobre todas as novidades do mundo de Recursos Humanos.
Camila BoffCamila Boff é jornalista especialista em Comunicação Digital, com mais de 10 anos de experiência em reportagem, gestão de mídias sociais e assessoria de imprensa. Atualmente é produtora de conteúdo na Metadados e escreve sobre as novidades do universo de Recursos Humanos.
Caroline Lorensi da SilvaGraduada em Tecnologia para Recursos Humanos e em Relações Públicas. Pós-graduada em Gestão Empresarial e em Educação Superior. Mestranda em Administração e bolsista CAPES. Especialista em Folha de Pagamento e Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Com mais de 15 anos de experiência em RH, atualmente é Associate Product Manager na Metadados.
Flavia NoalFlavia é jornalista com 15 anos de experiência em reportagem, produção de programas de rádio e assessoria de imprensa. Atualmente, é produtora de conteúdo da Metadados com atuação voltada aos diversos assuntos da área de Recursos Humanos.
Marta Pierina VeronaFormada em Gestão de Pessoas e pós-graduada em Direito, Marta é especialista em eSocial e em Legislação Trabalhista. Com mais de 20 anos de experiência na área, atualmente, é consultora de aplicação na Metadados.
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